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24Nov

Le changement est une opportunité, comment la saisir ?

« Les espèces qui survivent ne sont ni les plus fortes ni les plus intelligentes, mais celles qui s’adaptent le mieux au changement ». Cette citation de Darwin prend toute son ampleur au regard du climat économique actuel. Mais quelle est la portée du changement dans un contexte d’évolution continue ? Et comment les entreprises peuvent-elles s’y adapter, voire en faire une opportunité de succès ?

UN MONDE OÙ LA CAPACITÉ À S’ADAPTER EST UN IMPÉRATIF

Les entreprises à travers les différents secteurs d’activité et régions du monde font face aujourd’hui à une compétitivité sans précédent, catalysée par une innovation débridée. Ce qui fait un écosystème où la capacité à se transformer est intrinsèque au succès.

Nokia et Kodak nous livrent une parfaite démonstration des impératifs vitaux de l’entreprise d’aujourd’hui à savoir prendre le changement par la main avant qu’il ne nous prenne par la gorge (W. Churchill).

La conscience de cette réalité prend forme dans les investissements en R&D, marketing, programmes de transformation digitale, etc. Mais quelle est la place de l’humain dans le changement ?

L’HUMAIN EST AU CŒUR DU CHANGEMENT : IL EN EST LE MOTEUR ET LA CIBLE

D’un côté, il y aura toujours quelqu’un avec une nouvelle idée ou une nouvelle façon de faire qui vont donner lieu à de nouveaux produits, nouveaux systèmes, nouveaux marchés, etc. D’un autre côté, il y aura toujours des personnes qui vont devoir s’adapter au changement. C’est pour cela que leaders et managers anticipent la réticence de leurs collaborateurs par des démarches d’accompagnement. Malgré ces démarches, nous observons souvent pendant ou à la fin d’un programme de changement des collaborateurs désorientés et fatigués par le changement ce qui peut remettre en cause la profitabilité de ce dernier.

Les exemples de changements n’ayant pas permis d’atteindre les effets escomptés en raison de facteurs humains sont multiples. Un des exemples dramatiques est celui de la transformation digitale de la BBC arrêtée en 2013 (le DMI : Digital Media Initiation) qui avait déjà coûté près de 100 M£ et un licenciement à tort du CTO. Le rapport de PwC publié en décembre 2013 pointe une fatigue au changement provoquée par des projets de transformation simultanés et successifs, une priorisation des aspects technologiques au lieu des aspects business et humains, une gouvernance inefficace et une absence de leadership*.

QUELLES DÉMARCHES POUR TIRER PROFIT DES PROGRAMMES DE CHANGEMENT ?

Une « capabilité » au changement ancrée dans l’organisation

Dans un contexte où les programmes de transformation s’enchaînent, nous avons besoin de dispositifs de changement ancrés dans l’organisation et qui permettraient des transitions fluides et profondes.

Ces dispositifs doivent s’appuyer sur un réseau de leaders et d’agents du changement qui couvre toutes les business units et tous les niveaux de management. Ce qui entraînerait une meilleure déclinaison de la vision de l’entreprise, une large mobilisation et appropriation des objectifs par les collaborateurs.

Un changement porté au lieu d’être subi

Une dextérité face au changement requiert également une culture d’innovation, de modernité et d’ouverture aux nouvelles technologies et méthodes de travail. Grâce à cette culture, les collaborateurs seraient non seulement conscients des apports du changement, mais proactifs face aux turbulences de leur environnement.

Un leadership adapté et des modèles à suivre

Un modèle de leadership présent et adapté à l’organisation et à la culture de l’entreprise est également une clé de succès dans un contexte de changement. Consciemment ou bien inconsciemment, les individus ont tendance à mimer leur entourage.

Un esprit de corps animé par la conviction

En donnant du sens au changement et grâce à une démarche se nourrissant des perceptions et préoccupations des collaborateurs et de leurs attentes, ces derniers peuvent voir le bénéfice du changement. La perception des bénéfices peut être différente d’un collaborateur à un autre, mais le but est que chacun y voit un intérêt.

Enfin, la gestion du changement relève de l’artisanal. Les démarches menées doivent être conçues sur mesure, en fonction du contexte business, de l’historique des changements et de la sociologie de l’organisation et la psychologie des collaborateurs.

La réussite d’un programme de changement demeure alors le fruit d’un travail d’experts qualifiés qui adaptent et mettent en oeuvre un ensemble de pratiques pour atteindre les objectifs attendus. Récemment, Cisco France a ainsi obtenu d’excellents résultats en mettant en place un coaching interne des managers pour les préparer à un contexte de changement.

En adoptant une culture du changement et de l’adaptabilité, cette entreprise a trouvé la légitimité et l’énergie pour se lancer dans un programme ambitieux de transformation numérique en France qui adresse à la fois les questions de cybersécurité, de villes intelligentes et d’infrastructures. Si le changement est certainement une fatalité, son échec ne l’est donc pas.

* Références :

  • BBC: « BBC abundons 100 M£ digital project », 24 mai 2013
  • Computerworlk UK: « PwC Slams BBC for 100 m£ failed digital transformation project », Derek Du Preez, 18 décembre 2013.

Article rédigé par Mariam Taoudi, consultante senior de la communauté Change chez VIATYS conseil, publié sur les echos.fr.

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